ROTACIÓN DE PERSONAL:
UN COSTO OCULTO Y ELEVADO
Pedro Elu
Es un buen negocio contar con
un ambiente que permita al personal desarrollarse en nuestra empresa.
Sin embargo, cuando el personal
se retira de la empresa de forma voluntaria, esto genera uno de los costos
ocultos que más
deterioran la rentabilidad de las empresas: la rotación voluntaria del personal, la
cual consiste en el número de personas que deciden dejar de trabajar en
nuestra organización.
En otras palabras, la rotación voluntaria es el índice que relaciona al número de personas que deciden
dejar de prestar sus servicios en la empresa y renuncian, con respecto al total
de personal que integraba la empresa al inicio de un periodo.
No cabe duda que es sano contar
con personal nuevo que incorpore ideas diferentes… pero hasta cierto límite, ya que cuando el número de personal de reciente
ingreso es muy elevado, se requiere, por parte de ellos, un tiempo y esfuerzo
adicionales para aprender sobre la organización y el negocio.
He observado empresas en donde
el costo de la rotación voluntaria llegaba a ser el equivalente al 20% a 30%
de total de la nómina.
Cuando la rotación voluntaria es muy elevada
incurrimos en costos o gastos directos de reclutamiento, selección, contratación y en el deterioro de la
productividad del personal por
falta de dominio o conocimiento de los procesos de la organización. De forma adicional, se
incrementan las mermas, desperdicios y re-procesos.
En una ocasión, calculaba el costo total
de la rotación
voluntaria para una empresa -que ya estaba acostumbrada a vivir con una rotación alta, por decirlo de alguna
manera-, y encontré que ese costo representaba el
30% de lo que pagaba en la nómina. La mayor parte del costo estaba integrado por
ventas no logradas por falta de capacitación y dominio de procesos. Los esfuerzos para reducir la
rotación
voluntaria representaron un ahorro directo en los procesos de reclutamiento,
selección,
contratación e
inducción
adicionalmente al incremento en ventas, derivado del dominio de procesos y
mejora de la productividad de cada persona.
Una empresa del sector
agroindustrial que operaba con una rotación alta, al igual que el resto de sus competidores en
el sector, identificó que un colaborador
experimentado tenía una productividad diez veces mayor que un
colaborador de nuevo ingreso. Por lo que decidió implantar un plan para
reducir la rotación e incrementar la permanencia del personal y con ello
el domino de los procesos productivos. El programa consistió en
identificar los aspectos que valoraban los empleados y ofrecerlos como parte
del paquete de compensación. Entre los elementos que incluyó la
empresa como parte del paquete de compensación, fueron cursos de capacitación para familiares de los
colaboradores en oficios como pastelería, plomería, electricidad, entre otros, lo que les permitía contar con ingresos
adicionales a los del colaborador de la empresa.
Dicha organización, obtuvo mayor productividad
que el resto de las empresas del sector y de la zona; adicionalmente logró un
impacto social muy positivo en la comunidad en donde operaba, lo que le facilitó atraer
talento.
La rotación elevada, con frecuencia, es
resultado de varios factores, entre los que destacan los siguientes:
•
El jefes. El
liderazgo del jefe es fundamental para establecer un ambiente adecuado de
trabajo. Y cuando este liderazgo es deficiente, las personas “renuncian al jefe” con
mayor frecuencia: estudios recientes muestran que puede llegar hasta un 40% de
los casos. Esta es una de las principales causas de renuncia de los
colaboradores. Hacia el interior de una organización no es tan claro este fenómeno ya que ante un mal jefe, la persona busca otro
trabajo pero disfraza sus razones ya que con frecuencia menciona que renuncia
porque en otra empresa le ofrecen un mejor sueldo. La realidad es que la
situación con su mal jefe en la empresa de origen le impulsó a buscar otras alternativas.
• El desarrollo del personal en la empresa. Para
la mayor parte de las personas el trabajo es la principal fuente de ingresos,
proporciona un rol en la sociedad y oportunidad para
desarrollarse. Particularmente en los inicios de la
actividad profesional, el aprendizaje es un factor muy valorado. Cuando en el
lugar de trabajo no se presentan oportunidades de aprendizaje y posibilidades
de crecer profesionalmente, entonces se buscan otras opciones laborales.
desarrollarse. Particularmente en los inicios de la
actividad profesional, el aprendizaje es un factor muy valorado. Cuando en el
lugar de trabajo no se presentan oportunidades de aprendizaje y posibilidades
de crecer profesionalmente, entonces se buscan otras opciones laborales.
• La compensación. La remuneración o compensación es
otro factor que influye en las personas que deciden dejar de trabajar en una
empresa. Dependiendo de la edad y circunstancias personales puede ser un factor
muy relevante. En general no es el factor que con mayor frecuencia impulse a
las personas a buscar otro trabajo.
Para retener al personal, así como
para generar un ambiente agradable y productivo, hay que investigar las causas
reales por las que el personal deja la organización. Para ello es conveniente entrevistar a las personas
que renuncian para identificar las verdaderas causas de su decisión.
La rotación genera costos y éstos pueden ser altos… Por
ello es indispensable hacer las mediciones adecuadas en este rubro a fin de
conocer cómo está la
propia organización y así realizar los cambios
necesarios a tiempo.
